制造业高质量发展背景下工匠精神导向人力资源管理实践：
理论构建与概念测量

 

1 引言

习近平总书记在中国共产党第二十次全国代表大会提出，高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务，同时明确指出要推进新型工业化，加快建设制造强国。制造业不仅在国民经济中占据重要地位，而且在立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局的进程中具有重要使命。在当前国家高度重视高质量发展战略的背景下，我国制造业正在经历从依靠效率的“量驱动”到依靠质量的“质驱动”的深刻转变。然而，习近平总书记在中央人才工作会议深刻地指出，我国制造业总体上仍处于全球价值链的中低端，许多产业仍然面临工程师数量不足、质量不高等问题。党的二十大报告还进一步把大国工匠、高技能人才纳入国家战略人才力量之中。由此，基于中国制造业高质量发展的实际需求探索形成中国特色、世界水平的卓越工程师和大国工匠培养体系，努力建设一支爱党报国、敬业奉献、具有突出技术创新能力、善于解决复杂工程问题的高素质技术技能人才队伍，成为我国制造企业人力资源管理亟待解决的重要问题。

事关制造业高质量发展的国家战略人才力量建设离不开工匠精神的培育与弘扬。2022年4月27日，习近平总书记在致首届大国工匠创新交流大会的贺信中强调：“我国工人阶级和广大劳动群众要大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，适应当今世界科技革命和产业变革的需要，不断提高技术技能水平，为推动高质量发展、实施制造强国战略、全面建设社会主义现代化国家贡献智慧和力量”。研究表明，大力弘扬追求精益求精、笃定执着、责任担当、个人成长和珍视声誉的工匠精神成为推动制造业高质量发展的重要人才培育手段（高中华等，2020）。进入新时代，工匠精神的弘扬与培育不仅有助于建设一支适应当今世界科技革命和产业变革需要的高素质技术技能人才队伍，而且更能够为推动我国制造业实现高质量发展和向第二个百年奋斗目标奋进提供重要人才支撑。

从企业层次来看，工匠精神是制造业高质量发展背景下增加企业动能、促进产业转型升级的重要力量，一方面能够为制造企业提供有力的智力支持和技能支撑，另一方面还有利于营造精益求精、责任担当的氛围，从而提升员工爱岗敬业的工作态度，专注于产品和服务质量的持续改进（高中华，2022）。尽管当前我国工匠型人才的培育主体依然是行业领域的职业技术院校（林克松，2018），但近年来制造企业在工匠精神的弘扬和培育上发挥的主体作用正在日益凸显。研究发现，包容型领导（叶龙等，2018）、自我牺牲型领导（邓志华，肖小虹，2020）、包容型人才开发模式（方阳春，陈超颖，2018）、组织文化和组织制度（王弘钰等，2020；钱欣等，2021）等因素能够提升员工的工匠精神。然而，这些因素发挥的作用相对间接，无法为工匠精神的弘扬与培育提供更为直接的依据。同时，从战略人力资源管理视角而言，尚未基于现代人力资源管理理念形成以工匠精神引领的工匠型人才培养与激励体系。因此，如何将工匠精神弘扬培育同现代企业人力资源管理相结合，塑造有助于促进制造业高质量发展的工匠精神导向人力资源管理体系，成为制造企业高质量发展中人才支撑建设亟待回答的问题。

根据战略性人力资源管理的观点，有效的人力资源管理实践能够促进人力资源转变为人力资本，进而发展为组织持续竞争优势的重要源泉（Jiang et al.，2013）。然而，不同情境下人力资源管理实践重心大相径庭，以往通用型人力资源管理研究忽视了情境因素对人力资源管理实践效能的影响（Datta et al.，2005）。近年来，强调情境的聚焦型人力资源管理成为企业构建人力资源管理实践体系的重要思路（Jiang & Li，2019）。遵循这种观点，本研究将聚焦于制造业高质量发展对工匠精神的现实需求，基于战略人力资源管理理念构建有助于弘扬与培育工匠精神的人力资源管理体系。

概括而言，本研究有两重目的：一是基于战略人力资源管理的“能力-动机-机会”框架（Appelbaum & Berg，2001），通过文本分析挖掘制造业高质量发展背景下工匠精神导向人力资源管理实践的概念内涵，为后续更加系统深入地探究工匠精神的弘扬培育奠定理论基础。二是遵循Hinkin（1998）的量表开发步骤构建工匠精神导向人力资源管理实践量表，并且将以我国制造企业作为样本来源开展问卷调查，评估该量表的测量特性，包括区分效度、收敛效度以及效标关联效度，从而为相关研究提供高质量的测量工具。具体而言，本研究将开展三项子研究：在研究1中，将开展质性研究，对大国工匠以及制造业劳模成长过程企业所提供的支持措施进行编码，初步探究工匠精神导向人力资源管理体系中的要素；在研究2中，根据研究1质性研究结果，进一步开发工匠精神导向人力资源管理实践测量量表；在研究3中，选取既反映员工工作体验，又与组织绩效紧密相连的敬业度和创新行为作为关联校标，验证量表的有效性。

2 理论构建与概念界定

2.1 工匠精神及其相关研究回顾

工匠精神反映了人们内心所坚信的那些值得为之奋斗的多种工作目标，这些工作目标决定了人们对工作场所行为的偏好，同时也为人们选择和行动提供内在准则。学者对工匠精神的概念内涵、历史演化以及培育路径等方面进行了探讨（高中华等，2020），得到工匠精神的五个维度（追求精益求精、笃定执着、责任担当、个人成长和珍视声誉），阐释了传统工匠对“人”、“器”合一的追求路径以及现代工匠在制造业快速发展需求导向下的努力方向（赵晨等，2020；朱永跃等，2021）。

现有研究对宏观层次的工匠精神前因变量进行了广泛探讨。贺正楚和彭花（2018）从产业层面指出，以制造业强国战略的实施和供给侧改革的进行为抓手的宏观政府制度对新生代技术工人的工匠精神具有推动作用。此外，职业院校在培养技能人才工匠精神方面起到重要作用，高职院校是培育技能人才工匠精神的主要阵地（林克松，2018）。近期，企业管理学者们认识到，工匠精神的弘扬培育可以与企业的人力资源管理相融合，演变为企业的资本资源（唐国平，万仁新，2019）。研究发现，组织惯例和文化以及师傅的影响、职场地位等均有助于提升员工的工匠精神（郭会斌等，2018；王弘钰等，2020；梁果等，2021）。在人力资源管理方面，如高承诺工作系统可以通过工作意义感影响个体工匠行为（钱欣等，2021）。然而，这些措施发挥的作用相对间接，尚未基于现代人力资源管理理念形成以工匠精神引领的工匠型人才培养与激励体系，无法为工匠精神的弘扬与培育提供更为直接的依据。同时，从战略人力资源管理视角而言，针对工匠精神弘扬和培育措施在企业中产生的实际影响还相对匮乏，这些证据反映出构建工匠精神导向人力资源管理系统的迫切需求。

2.2 工匠精神导向人力资源管理体系及其构成

本研究对战略人力资源管理文献中有关人力资源管理实践的研究进行了回顾。近年来，战略人力资源管理学者们广泛地把AMO模型作为构建人力资源管理系统的框架，认为有效的人力资源管理体系应包括能力、动机和机会三种核心要素（Jiang & Li，2019）。其中，能力是指帮助个体有效从事一项活动的心理和认知能力；动机是指影响个体从事一项活动的心理与情绪倾向；机会是指推动或阻碍个体行为的不可控的事件或人等外部环境因素（Appelbaum & Berg，2001）。具体而言，以往战略人力资源管理研究结合AMO理论、资源基础理论等，提出了高绩效人力资源管理、高承诺人力资源管理、高参与人力资源管理和社会责任型人力资源管理等工作系统，梳理分析发现这些战略工作系统通过招聘、培训、评估、薪酬等实践提升了员工的工作能力、动机和机会，为企业价值创造做出贡献，侧重于人力资源管理与组织绩效之间的联系（Jiang et al.，2012）。AMO理论的核心是员工的行为和绩效受能力、动机和机会的综合影响，如果人力资源管理能够满足员工对能力、动机和机会的需求，组织利益将实现最大化（Appelbaum & Berg，2001）。对于当今制造企业来说，组织利益最大化的体现不再只局限于高绩效。相对而言，由大国工匠、能工巧匠以及高技能人才引领驱动制造企业实现高质量发展成为重要组织目标。从概念本质来看，工匠精神可以视作凝聚于技能人才队伍的共享目标。工匠精神的弘扬与培育与AMO理论的核心内涵相呼应，可以通过人力资源管理对员工进行融合能力提升、动机增强和机会赋予三个目标的相关实践活动，以期为制造企业培养出转型升级过程中急需的技能人才队伍。

在战略人力资源管理实践体系中，人力资源管理实践可以划分为通用型与聚焦型两大类（Jiang & Li，2019），其中聚焦型人力资源管理实践实质上是从人力资源管理方向将企业资源与注意力向某一特定目标集中。本研究以AMO理论为框架，从培训、激励、薪酬、工作设计等企业人力资源管理制度出发，对制造业高质量发展背景下工匠精神导向人力资源管理体系的要素进行界定，将工匠精神的弘扬培育渗透到人力资源管理各个环节。其中，能力提升目标聚焦于确保企业具有工匠及其班组所需的知识、技能和能力的措施，动机增强目标聚焦于促使员工关注长期成就和社会贡献，机会赋予目标聚焦于为有能力和动机的员工创造进一步发展成卓越工匠的条件。从本质上来说，本研究关注的核心问题不再局限于提升制造企业的组织绩效，而是通过打造一支具有工匠精神的高素质技能人才队伍，促进企业实现高质量发展。据此，工匠精神导向人力资源管理可以视为一种聚焦型实践。

综上，本研究将工匠精神导向人力资源管理定义为面向技术技能人才提供的包含全流程的能力素养开发程序，基于长期成就和社会贡献的荣誉等激励措施，以及有助于促进终身学习和技能成长的职业发展机会等一系列人力资源管理实践组合。具体而言，工匠精神作为个体持有的一种工作偏好，可以通过组织社会化过程逐渐形成（曾颢，赵曙明，2017）。此外，工匠精神可以作为指导选择和行动的内在准则，能够引导人们的态度或行为表现（高中华等，2020）。人力资源管理实践的重新构建是对企业以及员工诉求和外部环境的有机整合与回应（Beer et al.，2015），本文将从提升能力、增强动机、赋予机会的目标视角对高质量发展下制造业企业内部的员工管理制度和工匠精神培育的要点及主要表现进行梳理，以期为工匠精神导向人力资源管理系统的重塑提供依据。首先，组织人力资源的能力提升目标主要体现在工匠所需能力和知识获取的重新界定上。高工匠精神的员工注重个人技能提升和潜能激发，不仅在工作上不断改进以获得技能的持续精进，而且追求具有一技之长，以苛刻的要求来不断挖掘自身潜能（高中华等，2020）。现有的人力资源体系强调常规、通用的培训开发手段，员工无法在能力上实现进一步发展，因此，企业需要更精确、有层次的能力提升相关实践活动，才能培养一批高层次工匠人才队伍。其次，组织人力资源的动机增强目标主要体现在工匠的激励手段的重新界定上。工匠精神具有较强的内在动机的驱动和长期导向特征，高工匠精神的员工把工作视为一项长期事业，一方面追求工作带来的成就感并获得个人声誉，另一方面通过工作强调个人的责任和担当，避免过多关注工作所能带来的各种物质条件（高中华等，2020）。在现有的人力资源体系中，员工激励过于强调绩效结果导向（唐春勇等，2021），难以调动制造业员工的工作积极性，因此，企业需要更长期、价值驱动的动机增强相关实践活动，激发工匠人才的工作活力和热情。最后，工匠精神趋向于成长导向，具有工匠精神的个人追求卓越，不仅追求技艺工作方面的成长，而且还作用于职业和人生等更高层面的学习进步（高中华等，2020）。现有的人力资源体系更加强调职责和职权的正规化，缺乏灵活性（Ambituuni et al.，2021），难以实现制造业高技能人才的成长，因此，企业需要更多自主性、成长性的赋予机会相关实践活动，为工匠人才的高层次成长提供机会。

2.3 与其它人力资源管理模式之间的区别

根据对战略人力资源管理领域文献进行回顾，发现工匠精神导向人力资源管理实践与现有一些人力资源管理实践活动之间既存在关联又有所区别，例如高参与人力资源管理实践、高承诺人力资源管理实践、社会责任型人力资源管理实践和关系型人力资源管理实践等。表1展示了其他人力资源管理实践与工匠精神导向人力资源管理实践的区别。

通过表1比较分析，发现工匠精神导向人力资源管理实践虽然与其他人力资源管理实践的定义有所重叠，但是其它任何已有人力资源管理实践均无法涵盖工匠精神导向人力资源管理的全部内涵，或者其核心人力资源管理实践活动并未包含在工匠精神导向人力资源管理实践之中。根据AMO理论，组织制度可以通过塑造员工的“能力-动机-机会”来影响工匠精神和行为，组织的文化氛围和绩效结果也受到员工精神和行为的长期影响，二者之间一直互动演化。因此，工匠精神视角下的人力资源管理并非只关注组织绩效或员工需求，而是站在长期弘扬工匠精神及培育的角度，企业将成为工匠精神人才的培育基地，以组织资源培育员工的工匠精神以进一步构建高技能人才队伍，推动企业在高质量发展背景下保持的竞争优势。这些理论证据进一步表明，工匠精神导向人力资源管理具有独特的概念内涵，能够从工匠精神弘扬培育出发，运用战略人力资源管理的AMO理念，基于制造业企业高质量发展构建高素质技术技能人才培育激励体系。

表1 工匠精神导向与其他HRM模式的对比

 

工匠精神导向人力资源管理实践主要包含与提升能力、增强动机和赋予机会三个目标有关的实践活动，具有长期价值驱动和自主成长性的特征。具体而言，第一，工匠精神导向人力资源管理实践有助于培养员工持续精进的技能和能力，如通过专业培训和能力提升活动促使员工专注于技能提升，在生产制造的每个环节精益求精，从专业和标准出发提升产品质量（李淑玲，2019）。具有工匠精神的员工会通过持续的努力提升技能水平，最终形成精益求精的内在价值观和笃定执着的外在表现（高中华，2022）。

第二，工匠精神导向人力资源管理实践能够促进员工更加关注社会责任，如通过薪酬激励和绩效评估手段激发员工的工作活力和热情，在工作过程中追求个人价值观和社会责任感，通过对个人目标和工作内容的热爱来保证生产制造每个环节的品质，达到个人价值和社会价值的平衡（李淑玲，2019）。同时，具有工匠精神的员工会全身心地投入到工作中，最终在岗位上担当责任、在社会上珍视声誉（高中华，2022）。

第三，工匠精神导向人力资源管理实践能够赋予员工更多学习成长的机会，如通过竞赛交流和自主决策等活动激发员工追求卓越、不断成长，不仅追求技艺工作方面的提升，而且在职业和人生中追寻更高层面的学习进步，为员工成长为高技能人才提供机会（李淑玲，2019）。同时，具有个人成长这一工匠精神的员工，会锲而不舍地不断突破生产和流通各个环节的技术瓶颈，学习先进的工具和方法，最终成长为高水平技术技能复合型人才。

3 研究1：工匠精神导向人力资源管理体系构建

本研究基于大国工匠网络文本资料、半结构化访谈和座谈会的文本，首先通过编码的方式深描资料，洞察现象背后的机理，形成经验资料、理论研究和文本内容的对话。其次，本研究挖掘并归纳工匠精神导向人力资源管理实践的概念与内涵，制定了工匠精神导向人力资源管理实践的初始理论内涵。基于此，本研究进一步精简归纳了培育工匠精神的人力资源管理措施，最终获得29个关于工匠精神培育的关键词，为之后的量表开发奠定基础。

3.1 文本资料收集

研究1的数据搜集分为三个阶段：企业个人深度访谈和实地观察、区域企业工会座谈会、大国工匠网络资料收集。一是根据2018年—2022年大国工匠评选结果，除去非制造业相关的13位工匠，在百度指数网站上分别以剩余32位大国工匠名字作为关键词进行检索，删去重复以及和内容相关度低的文章，最终保留136篇报道。二是对16位来自不同制造业企业的技工人才进行半结构化访谈，访谈时间在30～90分钟之间。三是参加了6场关于工匠精神的焦点小组座谈会和4场粤港澳大湾区劳动和技能竞赛体系构建座谈会，就工匠精神的培育举措与在场企业管理人才与优秀工匠进行探讨。参会人员包括集团公司工会主席、工会工作者、企业管理者、项目负责人、班组长、高技能人才和普通技术工人等100多人，全部时长12小时（见表2）。整个数据收集过程从2020年6月至2022年8月，经转录、整理后的文字共计98600多字。为保证资料收集的完整性与饱和度，本研究通过收集参与座谈会企业的内部档案资料和报告进行三角验证，且采用3/4资料进行编码分析，剩余资料用于事件比较和饱和度检验。

3.2 建立初始语义池

本研究秉持自然涌现原则进行“逐段编码”“逐行编码”“逐句编码”，尽可能使用原生文本提取相应概念。本研究分别将136篇网络文本和访谈文本资料中与工匠精神培养相关且含义清晰的语句标注出来，并拆分形成初始概念。在此步骤中，2位企业管理专业研究生分别标注语义，并复核对方的标注结果，共提取出236条初始关键词编码（示例见表3）。此外，分别邀请两位企业管理领域专家教授对语义结果进行反复讨论，以确保研究的信度。

3.3 精简与归类

根据Hinkin（1995）精简与归类的方法，本研究在语义池的基础上，将经验数据与概念范畴进行匹配。通过类属分析方法，研究者对信息提取后内涵相同的关键词信息进行了合并和归类，最终获取了有助于组织工匠精神培育的人力资源管理实践关键词共61项。对形成的61项关键词，研究者与2位企业管理专业的硕士、1位企业管理专业的博士进行了审核，在审核过程中对条目层次不一致、语义重复的条目进行了合并，最终保留了29个关键词。

表2 数据来源及相关内容

 

表3 访谈条目提取及编码（示例表）

 

对这29个关键词，在综合考虑了文字表述准确性与可读性等因素后，研究者邀请2位人力资源管理领域专家对上述29个关键词的语义进行归类，归类原则为每种独立语义只能归到一个类别当中和不追求类别间数量的均衡（赵晨等，2020）。两位专家按照人力资源管理的具体职能和AMO理论进行了归纳汇总，过程是彼此先独立工作再互相对照，充分讨论归类不一致的语义直至达成共识。

基于AMO理论与工匠精神的5个维度内涵，29个关键词最终被归为8项职能，如表4所示。由此可见，工匠精神导向人力资源管理实践表现出独特的职能构成，包含专业培训、能力发展、薪酬激励、绩效评估、竞赛交流、学习成长、自主决策、晋升体系这8个方面。此外，本研究采用剩余的1/4材料对理论饱和度进行检验，通过后续材料与现有语义池的持续比较，结果显示已经包含工匠精神培育的人力资源管理措施的全部关键词，没有发现新的范畴与概念，理论已饱和。

人力资源实践是指通过实施一组不同但相互关联的人力资源管理实践（包括招聘与选拔、薪酬激励、绩效管理、系统培训、员工参与等），改善员工的能力、动机和机会以实现个体和组织绩效的提升（Chadwick & Li，2018；Guest，2017；Jiang et al.，2013）。其中，工匠精神导向人力资源实践主要措施包括（1）专业培训，其目的在于帮助员工理解和整合岗位知识，提高基础技能；（2）能力发展，是员工高层次能力提升的人力资源管理实践活动之一，如通过师徒制人力资源管理实践，对员工精准教学、因材施教；（3）薪酬激励，其目的在于通过为员工设定以技能等级为主的薪酬和各种福利，在组织内形成尊重技能、尊重人才的良好氛围；（4）绩效评估，其目的在于通过为技能员工的创新和竞赛获奖为主的考核目标和长期贡献，以及对工作室和班组进行奖励，进一步开发员工与他人合作的动力，激励员工开展创新创效活动，积极承担责任；（5）竞赛交流，其目的是为员工成长为高素质技术技能人才提供机会和渠道，例如积极鼓励他们参加技能竞赛和人才交流活动；（6）学习成长，其目的是通过给员工提供学习知识的福利，鼓励员工积极考取职业资格证书，进行学历和技能的进一步提升；（7）自主决策，其目的是赋予员工岗位决策的自主决定权，通过灵活自主的工作设计，给予员工自主成长的机会和平台；（8）晋升体系，其目的是通过为技能员工建立多样化晋升渠道和晋升机会，让他们有奋斗方向。

表4 归纳结果

 

表5 工匠精神导向人力资源管理实践初始条目

4 研究2：工匠精神导向人力资源管理实践量表开发

4.1 条目生成

根据Hinkin（1998）的量表开发程序，本研究基于工匠精神导向人力资源管理的质性研究，结合已有的人力资源管理措施，将29个工匠精神培养的关键词扩展为适用于一般工作场所员工的测量条目。首先，基于AMO理论，本研究请三名研究生根据工匠精神导向人力资源管理实践的内涵定义，以及通过文本分析获得的29个关键词，分别提出对应的量表条目。之后，本研究请第四位研究生比较这些条目的异同之处，对表述或含义接近的条目进行归纳汇总，识别含义模糊或包含多个概念的语义，再次对条目进行合并、修改或删除后返回给三位条目提出者。最后，删除含有其他人力资源管理实践的语义，以保持工匠精神培养措施的针对性。整个过程中三名条目提出者对条目进行修订后返回第四名修正者，此过程直到第四位修正者与另外三名提出者就问卷条目完全达成一致为止，最终原始条目为29条（见表5）。

4.2 内容效度检验

基于前期实践观察、访谈和理论总结，本研究初步形成29个条目来测量工匠精神导向人力资源管理实践。为了评估量表条目的内容效度（Content Adequacy Analysis），本研究使用了Hinkin和Tracey（1999）开发的程序。按照他们的建议，展示了工匠精神导向人力资源管理实践和高参与人力资源系统、高承诺人力资源系统的定义，以及用于测量所有这3种人力资源管理实践的29个条目。为了确保上述问卷条目能够反映工匠精神导向人力资源管理实践的本质特征，有效与其他人力资源系统相区别，向60名以上获得工匠荣誉（参与过劳动竞赛并获得奖励）的企业高技能员工（样本1）发放调查问卷，他们具有智能制造企业的专业从业经验，对条目判断更精确敏锐。这些专业人员根据工匠精神导向人力资源管理实践和其他两种人力资源管理实践系统的定义，使用7点李克特量表分别评价上述测量条目在多大程度上反映每种实践。最后，回收样本57份，回收率95%。本研究对调查结果采用单因素方差分析（ANOVA）和t检验判断每个条目应归属在哪种人力资源系统上，并且删除没有归属在工匠精神导向人力资源管理实践上的测量条目，如表6所示。

表6 内容充足性检验

注：a代表能力相关条目，b代表动机相关条目，c代表机会相关条目；1代表工匠精神导向人力资源管理实践，2代表高参与人力资源管理实践；3代表高承诺人力资源管理实践。

 

表6结果表明15个条目通过了方差分析。同时，本研究邀请了两名人力资源管理领域专家对29条测量条目进行定性评估，评定前告知专家工匠精神导向人力资源管理实践的涵义。结合方差分析结果，专家评估每个测量项目是否符合工匠精神导向人力资源管理实践的内涵，同时判断各测量项目的语言表述是否简明。经过专家的反复讨论，对表述不清晰的条目进行了修改与完善。其中，学徒制作为制造业企业内部尤为常见的人才培训手段得到专家的认可，条目a5被增加进来，确定无异议后形成修订版量表，最终剩余条目为16条。

4.3 结构效度检验

通过开展探索性因子分析对工匠精神导向人力资源管理概念结构进行初步检验。研究样本通过Credemo平台征集，征集从事制造业相关工作的354名在职员工参与问卷填写，实际收回350份问卷，每名成功提交问卷的参与者均会获得随机现金红包。本研究去掉填写不认真、时间过短的问卷，最终获得了345份有效问卷（样本2），回收率98.57%。在受访者中，男性占44.3%，年龄主要分布在21-30岁（47.2%）与31-40岁（41.7%）两个区间；具有大专及以下学历占15.4%、大学本科占74.5%、硕士及以上为10.2%；广泛分布在不同所有制的企业，主要包括民营企业（48.7%）、国有企业（27.8%）、其他类型企业（11.3%）等。

使用Spss24.0统计软件开展了一系列探索性因子分析。通过KMO和巴特利特检验为0.905，可以进行因子分析。遵循Hinkin（1995）的建议，将特征根大于1作为因子提取标准，顺序移除因子载荷小于0.4的条目或与其他因子的交差载荷大于0.4的条目，之后再用剩余的条目重新进行因子分析。经过三轮过程导致了5个条目被删除，产生了一个11项的单因素方案。之后依据Hair（2009）关于高因子载荷的标准，进一步移除了2项因子载荷小于0.6的条目，最终形成剩余9项单因子的量表（Cronbach's α=0.84），统计数据见表7。最终结果表明为工匠精神导向人力资源管理实践量表为单因子维度，各条目在所属因子上的载荷均高于0.60，在其他因子上的载荷均低于0.40，无交叉因子。

5 研究3：量表信效度的进一步检验

为将工匠精神导向人力资源管理实践与其他相关量表进行区分，样本2中除了本研究开发的单维度9条目工匠精神导向人力资源管理实践量表之外，还包括Chen等（2004）开发的关系型人力资源管理实践和Shen和Benson（2016）的社会责任型人力资源管理实践量表。由于关系型人力资源管理强调人际关系的重要性（Chen et al.，2013），社会责任型人力资源管理强调员工将社会责任感和使命感融入到工作中（Shen & Benson，2016），这两类人力资源实践都与他人之间的关系有关，例如与领导、同事的关系以及贡献社会等，与工匠精神的责任担当内涵有所重叠。但工匠精神凸显的是对工作本身的热爱与敬畏，同时工匠精神导向人力资源实践中强调的班组师徒也是为了技能与激励，因而与关系型和社会责任型人力资源管理实践既存在关联又有所区别。因此，有必要将这两种人力资源管理与工匠精神导向人力资源管理实践量表放在一起进行分析，来检验工匠精神导向人力资源管理的区分效度。

表7 工匠精神导向人力资源管理实践量表探索性因子分析结果

 

此外，选取制造业高质量发展情境下与工匠精神紧密相连的校标变量员工敬业度和创新行为，以检验工匠精神导向人力资源管理实践量表的预测有效性。最后，本研究将在检验工匠精神导向人力资源管理实践效标关联效度的基础上，进一步揭示其增量效度。由于关系型人力资源管理强调人际关系的重要性，会把员工注意力从工作内容上引开，进而削弱员工敬业度和在创新活动中的投入（杨陈等，2019；Zhang et al.，2015），而社会责任型人力资源管理则有助于激发员工责任意识进而提高敬业度和创新行为（田虹，姜春源，2020）。因此，有必要控制这两种人力资源管理的影响，来检验工匠精神导向人力资源管理的增量效度。

5.1 样本与程序

5.1.1 数据来源

在对量表信效度进行初步探索的基础上，本研究将进一步验证工匠精神导向人力资源管理实践量表的区分效度和关联效度。通过联系中国劳模培训班349名劳模学员进行了问卷调查，这些学员来自全国各地多家制造业企业，从事技术技能相关工作。问卷采取网络形式，通过问卷星平台进行发放，最终回收有效问卷312份（样本3），回收率89.40%。在受访者中，男性占67.9%，年龄主要分布在31-40（35.9%）与41-50岁（40.7%）两个区间，岗位主要分布在生产和技术研发人员（59.6%）和管理人员（20.2%）。

5.1.2 测量工具

本研究中，所有变量将采取李克特7点计分，“选项1”至“选项7”表示程度由低到高。其中，英文量表根据“翻译-回译”程序转换为中文量表。

工匠精神导向人力资源管理实践。采用研究2开发的测量工具，共9个条目，该量表Cronbach's α为0.937。

关系型人力资源管理实践：本研究采用Chen等（2004）编制的问卷，共5个条目，代表题目如“许多人通过关系加入了我的公司”。该量表Cronbach's α为0.931。

社会责任型人力资源管理实践：本研究采用Shen和Benson（2016）编制的问卷，共6个条目，代表题目如“公司招聘和选拔时会考虑员工对于环保、捐赠等社会责任的重视程度”。该量表Cronbach's α为0.927。

员工敬业度：本研究采用Saks（2006）量表中的4个题项，删除其中因子载荷系数过低的一个题项。代表题目如“我非常积极地从事这项工作”。该量表Cronbach's α为0.851。

创新行为：本研究使用改编自Ng和Lucianetti（2016）的8个题项。代表题目如“我经常尝试采用新的方法解决工作中出现的问题”。该量表Cronbach's α为0.892。

表8 工匠精神导向人力资源管理实践量表区分效度检验

注：n=312；A=工匠精神导向HRM；B=关系型HRM；C=社会责任型HRM。

 

5.2 区分效度与收敛效度检验

本研究使用Mplus7.4统计软件开展了一系列验证性因子分析。首先，结果表明，单因子模型（CFI=0.91，SRMR=0.051）具有较好的拟合程度（Hu & Bentler，1999），为工匠精神导向人力资源管理实践的测量模型提供了证据。其次，本研究通过比较一系列备选模型，将工匠精神导向人力资源管理分别与关系型人力资源管理和社会责任型人力资源管理这两种聚焦型人力资源管理进行了区分。表8结果显示，将工匠精神导向人力资源管理实践量表中的条目分别与其它两种聚焦型人力资源管理量表条目进行合并，模型拟合均显著变差。说明工匠精神导向人力资源管理具有较好的区分效度，均能与其它人力资源管理有效区分。

本研究还考察了该量表的收敛效度。与区分效度不同，收敛效度反映了一个概念与理论上具有相似性的概念之间是否具有较高的相关性（Campbell & Fiske，1959）。本文在第二部分从理论上分析了工匠精神导向人力资源管理与其它类型人力资源管理之间的重叠之处。为了进一步提供证据检验该量表的收敛效度，本研究揭示了工匠精神导向人力资源管理与关系型和社会责任型人力资源管理的相关性。表9结果现实，工匠精神导向人力资源管理与关系型与社会责任型人力资源管理之间均具有显著相关性（r=-0.309，p<0.01；r=0.511，p<0.01），这说明工匠精神导向性人力资源管理具有较高的收敛效度。

然而，关系型人力资源管理实践与工匠精神导向（r=-0.309，p<0.01）、社会责任型人力资源管理实践（r=-0.310，p<0.01）都显著负相关，本研究认为原因在于关系型人力资源管理实践虽然同样具有中国文化特征和行为引导作用，但组织内的人际关系作为人力资源管理制度，会通过降低员工程序公平感知进一步产生对企业管理信任的负面影响（Chen et al.，2004；2013）。而工匠精神导向和社会责任型人力资源管理实践强调了员工社会责任感和职业责任感的自我驱动，与关系型人力资源管理实践强调的人际关系驱动恰恰相反。因此，关系型人力资源管理实践与社会责任型、工匠精神导向人力资源管理实践具有一定程度的对立性。

5.3 效标关联效度与增量效度检验

5.3.1 选取关联校标

在工匠精神导向人力资源管理实践量表信效度指标良好的基础上，进一步探讨其对员工敬业度和创新行为的影响，检验其校标关联效度。有效的人力资源管理会促进组织竞争优势的完善和塑造，人力资源管理系统和企业相互促进和影响，企业引导着人力资源管理工作，进而提高人力资源管理成效（Jiang & Li，2019）。当下中国，不少制造业企业还处于相对下游的产业链层次，技能工人具有高劳动强度、高情感投入的本质属性以及低社会地位、低晋升空间的工作特征，他们工作积极性较低，如何提升工作敬业度一直以来是制造业领域的重要话题。研究发现，高绩效工作系统能够提升员工的敬业度（郭文臣，曹启含，2022）。工匠精神不仅作为员工的价值评判标准，而且也是对自身职业角色以及职业责任的认知，包括职业中体现的态度、信念与标准（高中华等，2020）。因此，工匠精神导向人力资源管理实践可以为员工提供能力提升培训、激励体系和学习交流机会，让他们自主决定工作内容，进一步增强员工在组织、工作和职业上的投入。

表9 样本2的描述性统计数据和相关性

注：n=312，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.01。

 

工匠精神导向人力资源管理实践可以提供相关的技能培训，可以提高技能员工的KSAs（Knowledge，Skills & Ability），给予员工更多的职业发展机会；除此之外，工匠精神导向人力资源管理实践为员工提供自主工作的平台，提供学习、参与竞赛等实践给予员工交流成长的机会，这些措施鼓励员工在工作中提出新奇、有用的想法，增强员工精益求精的动机，诱发员工的主动性行为（高中华，2022），对激发员工创新具有积极影响（熊立，占小军，2022）。因此，工匠精神导向人力资源管理实践为员工能力提升、动机激发和机会配置提供了良好基础，因而员工能始终保持工作的投入程度并提高其创新水平。基于以上分析，本研究认为，工匠精神导向人力资源管理实践能够有效提高企业员工的能力、配置人才团队，激励员工投入工作和学习交流中，从而提升员工的工作敬业度和创新行为。因此，提出下述假设：

假设1：工匠精神导向人力资源管理实践正向影响员工敬业度。

假设2：工匠精神导向人力资源管理实践正向影响员工创新行为。

5.3.2 分析过程与结果

表10模型2和模型4的结果表明，在控制关系型和社会责任型人力资源管理实践的基础上，工匠精神导向人力资源管理实践与员工敬业度（b=0.162，p<0.001）和创新行为（b=0.205，p<0.001）呈正向关系。这表明本研究开发的工匠精神导向人力资源管理实践量表不仅具有较高的校标关联效度，而且能够在近似概念基础上提供额外的增量效度。

表10 工匠精神导向人力资源管理实践对员工敬业度和创新行为影响的回归分析

注：n=312；p<0.10，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；表中为非标准化回归系数。

 

如表10所示，除了工匠精神导向人力资源管理实践，社会责任型人力资源管理实践与员工敬业度（b=0.196，p<0.001）和创新行为（b=0.152，p<0.001）也呈正向关系。与之相反，关系型人力资源管理实践与员工敬业度（b=-0.074，p<0.05）、创新行为（b=-0.088，p<0.05）呈现负相关关系。正如前文所述，关系型人力资源管理实践是以关系为基础进行的晋升、薪酬和绩效评估等活动，已有研究表明关系型人力资源管理实践影响员工的程序公平感知与信任，降低员工的主动行为（Chen et al.，2004；2013）。关系型人力资源管理体系下的员工无法全身心投入工作，会将更多的时间、主动性等资源投入到与上级的关系建设中，同时缺少资源去进行创新，且创新收益具有不确定性（Zhang et al.，2015）。因此，员工会降低敬业度和创新行为以避免资源损耗。

6 研究结论与讨论

6.1 理论意义

第一，本研究基于制造业高质量发展背景构建工匠精神导向人力资源管理体系，扩展了战略人力资源管理的理论边界。在人力资源管理日益走向精益化和差异化的趋势下，以组织绩效即利益最大化为目标的高承诺、高参与等通用型人力资源管理模式的局限性日益凸显（Chuang et al.，2016；Wright & Boswell，2002）。近年来，战略人力资源管理学者们的关注点不再局限于通用框架，开始转向探讨如何基于情景构建特定导向的聚焦型人力资源管理实践（Jiang & Li，2019）。然而，尽管在国家多次强调高质量发展战略的背景下，大力弘扬培育工匠精神已迫在眉睫，但现有人力资源管理研究大多关注组织绩效的提升，尚未通过设计相应的实践回应工匠精神弘扬培育的实际需求。本研究基于战略人力资源管理的聚焦型理念构建工匠精神导向人力资源管理，很好地回应了实践需求，基于制造业高质量发展背景丰富了战略人力资源管理研究。

第二，本研究提供理论与实证证据进一步揭示了工匠精神导向人力资源管理与已有人力资源管理实践的联系与区别。尽管工匠精神导向人力资源管理实践与其它导向人力资源管理实践在定义上以及包括的实践措施上有所重叠，但是前者不再以组织绩效或利益最大化这样数量导向目标作为关注焦点，而是将管理员工转化为“赋能”和“激活”员工（唐春勇等，2021），基于制造业高质量发展背景下的长远目标向员工“注入”工匠精神。可见，与其它任何已有人力资源管理实践在核心内涵上存在差异。这些理论证据不仅进一步表明，工匠精神导向人力资源管理具有独特概念内涵，在战略人力资源管理中具有一定的理论发展空间，而且能够从工匠精神弘扬培育出发，将战略人力资源管理中的聚焦型理念运用到制造业企业人才开发培育体系构建上，为满足高质量发展背景下工匠精神弘扬培育需求奠定理论基础。

第三，本研究发现工匠精神导向人力资源管理有助于促进员工敬业度和创新行为的提升。通过严谨的量表开发过程，本研究开发了具有较好信效度的工匠精神导向人力资源管理实践量表。除了检验该量表的基础信度和效度之外，本研究还选择员工敬业度和创新行为作为因变量，进一步揭示了工匠精神导向人力资源管理的效标关联效度。此外，在检验工匠精神导向人力资源管理对员工敬业度和创新行为的影响时，进一步探讨控制关系型和社会责任型这两种已有人力资源管理可能产生的影响基础上的增量效度。结果表明，在控制相关人力资源管理效应的基础上工匠精神导向人力资源管理对员工敬业度和创新行为有额外的解释，这不仅能够深化对工匠精神导向人力资源管理在激发积极工作态度和行为上积极作用的认识，而且为制造业高质量发展背景下人力资源管理理论提供实证证据。

6.2 实践启示

首先，工匠精神导向人力资源管理实践能够成为实现制造业高质量发展的新型管理方式和管理工具。制造业企业在高质量发展的实践过程中，花费了大量资源与精力去建设以智能制造工厂和车间为基础的转型升级平台，却忽略了发展过程的关键在于组织中的“人”及相关“软环境”的变革，未能充分考虑和投入资源去探索适用于高质量发展下的企业内部管理模式，尤其是人才培养与激励模式。而工匠精神导向人力资源管理实践能在组织内营造爱岗敬业、精益求精以及勇于创新的工作氛围，降低了员工对工作内容和方式的不满，促成员工提升工作责任感和使命感，让员工能够充分利用身边的知识、信息和资源去进行创新尝试，推动制造业的高质量发展。

其次，企业要重视人力资源管理在培育员工工匠精神中的作用。工匠精神的弘扬和培育不只是员工个人的事情，企业通过人力资源管理措施能够将员工多样化、高挑战、个性化的工作需求落实到具体的培训、评估、工作设计等各项人力资源实践活动中，整合企业内部的各类资源为员工提供支持，培养具有敬业精神、社会责任感和创新信念的员工，并通过为员工赋能激发员工的主动性和自发性行为，将员工打造为与时俱进的工匠型高技能人才。因此，本研究所提出的工匠精神导向人力资源管理实践不仅为企业提供了可量化、可操作的人力资源管理实践的自测工具，而且对于如何切实提升员工技能、激活员工进行价值创造、实现员工成长发展等问题具有实践指导意义。

最后，在中国文化背景下，企业实施工匠精神导向人力资源管理实践更能凸显其重要价值和意义。与西方强调个体主义、参与式的人力资源管理不同，中国企业受传统的集体主义文化影响，非常重视非正式的关系和情感交换。当代中国制造呼吁“工匠精神”的回归，工匠精神体现了制造者的职业追求和信念，是一种对职业敬畏、对产品负责的爱岗敬业精神。个体工匠精神价值的崛起意味着组织对员工的培育趋于长期，关注员工延展性的职业成长。尤其是中国制造业企业逐渐意识到员工工匠精神的重要性，关注员工延展性的职业成长与潜力挖掘。鉴于此，在中国情境下，工匠精神导向人力资源管理实践具有更广泛的适用性和实效性，值得企业管理者借鉴和推广。

6.3 研究不足与展望

第一，虽然本研究发现工匠精神导向型人力资源管理实践显著区别于社会责任型人力资源管理、关系型人力资源管理，但仍然缺乏实证证据来反映与其他相近概念（例如发展型人力资源管理、创新导向人力资源管理等）的区分，未来研究可以进一步扩展，探究工匠精神导向人力资源管理实践与更大范围人力资源管理实践之间的区分效度，并且基于多种理论视角进一步回答工匠精神导向型人力资源管理实践在影响机制上与其他人力资源管理实践模式有何不同。在校标关联效度的检验上，本研究选取员工敬业度和创新行为作为因变量，但工匠精神导向人力资源管理可能产生的影响是多方面的，如员工工作满意度、工作价值感等，未来研究可从多角度探究工匠精神导向人力资源管理实践与其他变量的关系，更加深入地检验该量表的增加效度与法则效度。此外，本研究在检验工匠精神导向人力资源管理实践对敬业度和创新行为的影响时以劳模班学员为样本主要来源，尽管他们来自不同制造企业，但这些企业在所有制上大多为国有性质，未来研究应以民营制造企业扩展研究样本，以便为工匠精神导向人力资源管理实践的外部效度提供更多证据。

第二，本研究基于个体层面揭示了工匠精神导向型人力资源管理实践感知的实施效果研究，但实际上人力资源管理实践发挥的作用应该是多层次的，尤其是在企业层次能够通过影响员工队伍整体的人力资本水平和动机对经营绩效产生影响。据此，未来可进行企业宏观层面的研究，基于公司报告或二手数据，增添更能体现工匠精神的结果变量，如企业绩效、企业竞争优势或人才资本等，这样可以更全面地反映工匠精神导向人力资源管理实践的实际价值。与此同时，从企业层次构建模型不仅有助于丰富工匠精神导向型人力资源管理实践的研究层次，丰富工匠精神导向人力资源管理实践的理论框架和实践体系，而且还能更好地与企业实际对接，更加切实地解决企业高质量发展所面临的现实困难。

第三，本研究初步探索了工匠精神导向人力资源管理实践对员工敬业度和创新行为的直接影响，其中的内在机制仍不明晰，后续研究可进一步深入挖掘其背后更深层次的作用机制及其边界条件。基于AMO理论，人力资源管理的角色是通过发展员工的技能和能力、激发员工的动机等一系列复杂的过程机制来实现的，并与商业战略相融合（Jiang & Li，2019）。未来需要基于更多元的理论视角，对工匠精神导向型人力资源管理实践感知的中介机制和实施效果进行补充。比如，结合Jiang和Li（2019）观点，可以尝试从员工能力和机会发展等视角进行拓展。简言之，为了对工匠精神导向人力资源管理实践形成更加系统、完整的认识，未来研究应重视并针对其实施效果做出更加深入的实证探讨。

 

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