摘要：环境的恶化和资源的匮乏推动了全球对环境管理或绿色管理的重视，绿色已然成为一种常态。绿色人力资源管理主要是从绿色生态观和绿色和谐观入手。从研究的理念来看，绿色和谐观的理念包含绿色生态观，绿色生态观是绿色和谐观的题中应有之义。在绿色和谐观理念下，“三态”和谐在研究中存在偏倚。总体看来，国内关于绿色人力资源管理的研究主要集中在内涵、理念、应用以及评述方面。绿色人力资源管理的实践障碍主要有：多因素交织影响组织行为，企业制度不健全及文化建设滞后，消费者绿色偏好不足，员工认知偏差及惩罚转嫁，员工与组织关系的弱化等。因此，结合国内外的研究成果，未来可从绿色人力资源管理的概念和定位、绿色人力资源管理本土化的实证研究、绿色和谐观的研究等方面丰富绿色人力资源管理的研究成果。
关键词：绿色人力资源管理；生态观；和谐观
环境的恶化和资源的匮乏推动了全球对环境管理或绿色管理的重视，绿色已然成为一种常态。国内外有关环境保护的法律法规从制度层面促使企业将环境管理纳入管理体系，以期实现可持续发展。在可持续发展理念的指导下，学者们积极探讨将环境管理和人力资源管理相结合，由此产生了绿色人力资源管理的概念。但国内关于绿色人力资源管理的研究从理念上存在差异，集中在对绿色的不同解读上。相比较国外绿色人力资源管理的研究成果而言，我国国内研究相对落后，从已有文献的层次来看，绿色人力资源管理研究的层次有待深入和提升。
一、绿色人力资源管理
（一）绿色生态观
从文献的收录来看，最早以绿色人力资源管理进行研究的是杨光。杨光从绿色管理角度分析认为，绿色管理就是将环境保护意识纳入到企业管理之中。［1］因此，绿色人力资源管理是支持和配合企业绿色战略。通过环境战略的实施为企业赢得绿色竞争优势的人力资源管理，应在招聘、培训、绩效考核等人力资源管理职能中融入环保概念。［2］如招聘中选取具有环保意识的候选人，将环保知识、技能纳入培训内容中且使用远程教学等节能环保的培训方式。在此基础上，其他学者延续环境保护的思路研究绿色人力资源管理。以低碳经济为背景，通过绿色人力资源管理在企业活动中节约资源，保护环境，合理利用人力资源。从人力资源管理的“五力”，即引导力、排斥力、支持力、牵引力、驱动力角度来响应低碳经济。刘佳鑫等认为，在绿色价值链中，企业拥有绿色人力资源，可保障企业从容面对环境问题。［3］
在绿色人力资源管理的实证研究中成果较少，Tang G、Chen Y等以中国为背景，通过文献借鉴和调查问卷的形式，构建了以18个题目为代表的绿色人力资源管理的五维度量表：绿色招聘和筛选、绿色培训、绿色绩效管理、绿色报酬和奖励、绿色参与。分析结果显示，五维度间具有较强的相关性，国内其他量化成果也显示绿色人力资源管理与企业环境绩效呈显著正向关系，验证了员工的组织认同感起中介作用。此项研究还显示，绿色人力资源管理和员工满意度及资源的使用效率正相关，且员工满意度与资源使用率相关。绿色人力资源管理实践通过不同的工作动机（自主性动机和控制性动机）对员工绿色行为（任务相关绿色行为和自愿绿色行为）产生影响。［4］也有研究强调，员工培训和组织环保态度对组织环保业绩的正向影响，即组织越重视员工培训、领导越重视环保，则组织环保业绩越好。［5］可见，组织措施的实施需要通过员工内心的认同和培训方可产生期望的结果。
以上研究分别从人力资源管理的具体职能、辅助作用、组织目标等不同角度，对绿色人力资源的概念、内涵、具体措施进行了阐述和分析，其共同表现为聚焦在通过人力资源管理职能达到企业绿色发展的要求，即环境管理的要求，进而通过企业这一微观主体的经济活动实现保护环境和节约资源能源的目标。从绿色发展的目标来看，生态观的绿色人力资源管理有助于组织环境管理目标的实现，同时实现员工个体层面的多重目标，如员工满意度、组织公民行为等。但从研究方法来看，多采取理论分析或描述性方法，绿色人力资源管理实证研究相对较少，且对国内绿色人力资源管理现状研究不足。
（二）绿色和谐观
在绿色生态观念发展的同时，魏锦秀和李岫对绿色的含义进行扩展，认为绿色不应仅局限在生态的范围，民主、人本、和谐、可持续，都应是绿色的应有之义。在此基础上，提出绿色人力资源管理应有新的价值追求，“人是目的而不是手段”，绿色人力资源管理应关注人本，目的是“三态”和谐，即生态和谐（人与自然的和谐相处）、心态和谐（员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化素质、良好的自我调节能力等）、人态和谐（人企和谐和人际和谐）。［6］在“三态”和谐的理念指导下，提出了绿色人力资源管理的六项原则，即经济、健康、和谐、民主、成长、个性。从以上原则可以看出，绿色人力资源管理的视角不再仅仅关注生态，更将作为组织能动性资源的人力资源绿色化纳入绿色人力资源管理的体系。在绿色宽泛含义的指引下，追求“三态”和谐成为研究的新方向。石俊归纳出绿色人力资源管理的绿色性、生态性、和谐性特征，并通过将绿色人力资源管理与石油企业人力资源的特殊性相结合，构建了石油企业绿色人力资源管理模式。从对企业、社会公众、政府的三方博弈分析，提出长期来看企业的绿色人力资源管理无需政府补贴，但短期内石油企业实施绿色人力资源管理仍需要政府补贴。［7］低碳经济下工作主体是知识工作者，应借助内外环境绿色化及人力资源管理绿色化，有效整合知识工作者的知识结构，创造良好的工作环境，考虑员工的个人性格、能力、特长和发展要求，最终达到“三态”和谐。
在绿色和谐观理念下，结合我国传统和谐观的背景，部分学者认为绿色的含义不应仅局限在生态视角，人态和谐和心态和谐则关注员工本身绿色化。但在人态和谐和心态和谐方面，已有的研究并未对其构成进行深入挖掘，且量化的研究相对缺乏。诚然，国内关于绿色人力资源管理的研究存在分歧，但已有研究奠定了后续研究的基础。
二、研究思考
从研究的理念来看，绿色和谐观的理念包含绿色生态观，绿色生态观是绿色和谐观的题中应有之义。绿色理念的形成起源于对外部环境的响应。不同的绿色管理演变阶段对应不同的绿色理念，对应不同的绿色人力资源管理实践。但进一步结合国外的研究发现，和谐观的绿色人力资源管理与可持续人力资源管理存在重合之处，即和谐观的绿色人力资源管理是可持续人力资源管理中社会绩效方面的反映，如公平公正的奖励体系、保护员工的身心健康等，而差异产生的原因是对绿色的不同解读。
绿色和谐观理念下“三态”和谐在研究中存在偏倚。在研究中，绿色人力资源管理应包括“三态”和谐，但在分析中并未进行深入分析，如在培训职能中，围绕如何保护资源和环境对员工进行培训，但对员工心态、人态未提及。绿色人力资源管理措施集中在生态视角，即通过人实现资源能源的节约。在关注企业微观层面的企业环境绩效时，对员工个人的心态、人态输出并未重视。由此可见，虽然国内绿色和谐观理念上相对较完整，但在研究中却存在欠缺。
总体看来，国内关于绿色人力资源管理的研究主要集中在内涵、理念、应用以及评述方面。对绿色人力资源管理的微观层面的具体实证研究较少，研究方法集中为定性研究，定量研究中也集中在前因变量的选取以及绿色人力资源管理与企业环境绩效的关系，对和谐观中人态、心态的体现和分析未进行深入研究。此外，对国内企业实施绿色人力资源管理的现状、阻碍、存在的问题及可行的解决方案的整体分析较少。
总之，将和谐的理念包含在绿色的内涵中，体现了对人作为资源的重视程度。从绿色和谐观视角对绿色人力资源管理进行研究也更全面。以人作为资源是目的而不是手段，绿色人力资源管理应加强对人的主体性建设，基本出发点应是对企业人力资源的可持续、合理的管理和利用。
三、现实障碍及未来研究方向
（一）实践障碍
1. 多因素交织影响组织行为
已有的研究成果得出，绿色人力资源管理的实施从外到内，从前置变量到结果变量受到多重因素的影响。西方国家中企业实施积极环境战略主要受高层管理者的影响而很少受制于法规条例，中国的环境战略则同时受到法规条例、管理层想法和利益相关者的影响，三者的相互作用决定是否采用绿色人力资源管理。
2. 企业制度不健全及文化建设滞后
首先，绿色行为局限于单一主体自发的绿色管理或绿色行政层面，企业和政府各自为政，未形成可行的内外协调的体系。［8］我国《上市公司环境信息披露指南》《企业环境监督员制度建设指南》（暂行）等法规为企业绿色发展提供了方向。企业作为绿色发展的关键行动者，但实践中的绿色管理却更多表现为被动式响应，主动式绿色管理缺乏机制。企业对经济利益和市场占比的优先选择使绿色管理未受到足够重视，管理者对环保行为的不支持或不情愿是组织实施环境管理失败的重要原因，管理者对环境的关心决定他们是否愿意在环保行动上投入时间、精力和其他资源。企业对绿色人力资源管理缺乏系统规划以及所带来的员工认识模糊、规则不明确等，都阻碍绿色管理的有效实施。
其次，我国实施绿色管理所面临的资源限制、法制不健全、监管支持不足和生态意识的缺乏等因素同样映射在企业绿色人力资源管理中。［9］从资源角度来看，企业拥有越多的未吸收冗余，就越容易实施绿色管理，而在企业的绿色人力资源管理中，员工绿色技能的培训、绿色行为的奖励都需要组织资源的支持，企业可用资源的有限性限制了企业的绿色人力资源管理实践。［10］同时，企业绿色知识和能力的缺乏不足以支持企业全面开展绿色人力资源管理，成本高和知识技术缺乏是实施绿色人力资源管理的主要障碍。
再次，企业绿色文化建设滞后。绿色人力资源管理是落实组织绿色管理的关键环节，而组织绿色文化的缺失使绿色人力资源管理推行阻力重重。绿色文化的缺失更源于企业战略层对绿色管理重视不足。组织的环保战略反映组织环保态度，即组织对环境保护的重视程度，战略层和操作层的重视是形成组织整体绿色文化的基础，人力资源能力和行为是组织推行绿色管理的先决条件。
3. 消费者绿色偏好不足
消费者作为社会公众的重要组成部分，消费者的绿色偏好是企业实施绿色管理的动力因素。消费者绿色偏好达到一定程度时，实施绿色管理是有利的。因此，消费者绿色偏好作为外部动力因素，有助于推动企业实施绿色管理。我国绿色消费动机来源于产品的功能性需要和象征性需要，功能性需求对绿色消费的影响更大，而一项关于大学生绿色消费观念调查显示，只有6%的大学生关注产品的环保问题。［11］因此，目前绿色消费意识的缺乏或绿色产品难以满足消费者需求的现实使绿色偏好不足，企业绿色管理以及绿色人力资源管理实施缺乏市场拉动力。
4. 员工认知偏差及惩罚转嫁
企业员工受传统意识的影响，认为环境保护是企业层范围，与自身无关。同时，企业绩效系统与奖励系统中环保指标的缺乏，使员工主动型的环保绿色行为缺乏激励机制。而员工的非绿色行为带来的不良后果往往由企业来负担，惩罚转嫁的认知使员工漠视自身的绿色行为。员工对学习绿色技术面临的困难、对绿色政策的理解不充分，导致员工对绿色人力资源管理缺乏兴趣甚至产生抵制情绪，不利于绿色人力资源管理的开展。
5. 员工与组织关系的弱化
伴随雇佣关系的市场化，员工和组织的关系日益脆弱，员工的组织承诺度下滑、主动离职率提高，平台经济等新经济形式下的“核心—边缘”雇佣策略成为大多数企业面临的新形势。员工更加关注个人价值且市场化程度更高，而企业间及行业间尚未形成可衔接的员工培养体系。从组织人力资源管理角度来看，员工和组织关系的短期化使人态和谐与心态和谐的投入产出失衡，由此也限制了组织对人态和员工心态的重视。
（二）研究展望
总体而言，从概念的界定来看，一部分国内学者与国外学者观点相一致，即把企业环境管理与人力资源管理结合形成绿色人力资源管理，即环保意识融入人力资源管理中，国内还有部分学者将绿色的概念进行扩展，将和谐观融入绿色人力资源管理研究中，研究人态和谐和心态和谐。国内关于绿色人力资源管理的研究相对国外的研究而言，成果较少，尤其是深入性的实证研究较少，可提供的资源主要集中在理念的探讨和应用方面。因此，结合国内外的研究成果，未来可从以下几方面进行研究和分析，以丰富绿色人力资源管理在国内的研究成果。
1. 绿色人力资源管理的概念、定位
正如前文所述，绿色人力资源管理的概念并未形成一个统一的认识，学者从不同的角度进行解读，将环境管理和人力资源管理相结合形成绿色人力资源管理，但绿色人力资源管理是环境管理战略的结果还是实现环境管理目标的一种方式，在已有的研究中并未给予明确的回答。同时，国内绿色人力资源管理观念的二重性也使其研究较为分散。鉴于此，在已有研究的基础上综合国内外研究方向，清晰地界定绿色人力资源管理有其必要性。
2. 绿色人力资源管理本土化的实证研究
中国是世界上拥有生产企业最多的国家，但相对而言，中国的行业伦理研究较少。因此，参考国外已有的绿色人力资源管理的相关测量量表，并结合国内的国情对量表进行修正，对国内企业绿色人力资源管理实施的现状进行调查，进而以行业、企业性质、地域及规模等对国内的绿色人力资源管理进行分析。绿色人力资源管理理论产生于西方社会，相关的研究也主要是基于西方研究，进一步的研究可着眼于我国特殊环境和集体所有制下的员工心理因素进行分析。
3. 绿色和谐观的研究
将国外的绿色生态观和国内的绿色和谐观相结合，基于和谐管理理念来理解组织运行机制，体现中国特色，也是本土化研究的深入。在绿色人力资源管理中融入国内的和谐因素，拓展绿色人力资源管理在国内研究中所包含的内涵，不仅仅局限在生态层面，将人态和心态因素作为新的研究层面，构建包含生态、人态、心态的可测量指标，开发适用于我国情境的绿色人力资源管理量表，并深入开展实证研究。虽然和谐观绿色人力资源管理与可持续人力资源管理有重合之处，但国外对可持续人力资源管理的实证研究也尚处于起步阶段且缺乏系统性。［12］因此，绿色和谐观指导下的绿色人力资源管理作用机制的研究具有一定意义。
参考文献
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赵素芳，中国社会科学院研究生院博士研究生，太原工业学院讲师，研究方向为人力资源管理的变革
